HR-business: Vyvíjíme strategii rozvoje náborové agentury. Část I

Za účelem otevření náborové agentury jsou nezbytné dvě podmínky: přítomnost minimální klientské základny a vlastnictví technologie výběru zaměstnanců. Zvládnout technologii náboru může pracovat jako konzultant v náborové agentuře. A vytvořit klientskou základnu - s pomocí zákazníků agentury, kde jste pracovala jako konzultant a pomocí osobních kontaktů, známých apod.

Jeho náborová agentura: Office

Ideální kancelář pro náborovou agenturu je předpokladem v centru města se samostatným vchodem a pohodlným parkováním. Pronájem 1 náměstí. m v centru města, podle odborníků, bude stát v průměru 800 až 1200 rublů. za měsíc. Pokud si pronajmete kancelář ve vzdálené oblasti, což je pro mladou společnost přijatelné, cena nájemného klesne na 600 rublů na metr čtvereční. m. Prostor kanceláře pro organizaci s personálem tří nebo čtyř lidí by měl být nejméně 30 metrů čtverečních. m, takže zaměstnanci, zákazníci a kandidáti jsou pohodlní.

K zajištění dobrého vzhledu bude kancelář muset provést opravy. Průměrné náklady na opravy bude 10 tisíc rublů. pro 1 čtverec. m.

Kancelář musí být vybavena telefonem a specializovanou internetovou linkou. Cena jednoho telefonního čísla (s instalací) je 10-12 tisíc rublů, internetový kanál - asi 2 tisíc rublů. Měsíční výdaje za telefonní hovory a dopravu činí 3 až 9 tisíc rublů.

Vaše náborová agentura: Kancelářské vybavení

Sada kancelářského vybavení požadovaného náborovou agenturou se neliší od standardního vybavení jakékoliv servisní společnosti: počítače, telefony, fax, kopírka, tiskárna.

Můžete nainstalovat specializovaný software (software). Takový software vám umožní organizovat data o kandidátech a klientech. Minimální náklady na vysoce kvalitní software jsou 500-1000 USD.

Jeho náborová agentura: Zaměstnanci

Náborová agentura potřebuje účetního, správce systému a samozřejmě konzultanty - pracovníky "hornictví" pro náborovou firmu. V počáteční fázi, kdy firma nemá vážnou klientskou základnu a nemůže poskytnout velký personál, není vhodné najmout více než tři lidi.

Obvykle konzultanti pracují na procentuálních trzích (10-30%), ale nejprve je zapotřebí platit malým (2-3 tisícům) platu zaměstnancům. Mzda zaručuje stabilitu zaměstnance mladé agentury, ale plně nesplňuje potřeby zaměstnance a motivuje tak výsledek.

Ve velkých organizacích činí plat odborníka 45 až 50 tisíc rublů. V malých agenturách činí celkový měsíční plat jednoho zaměstnavatele 8-10 tisíc rublů.

Vysoké školy nevyškolejí odborníky na náborový trh. Proto je nutné rozvíjet pracovníky uvnitř společnosti. Příprava jednoho zaměstnavatele trvá v průměru 1-1,5 let - během této doby se učí uzavřít úroveň volného místa vrcholových manažerů. Začáteční konzultanti ve firmě jsou vyučováni v reálném čase, kteří jsou zajištěni pro zkušeného odborníka. Po vlastním školení můžete poslat zaměstnance na školení známého konzultanta.

Pokud jde o účetní a správce systému, odborníci doporučují, aby jejich úkoly byly zadávány externě. Zapůjčený účetní stojí asi 10 tisíc rublů, služby správce systému ve 3 tisíc rublů. za měsíc.

Vaše náborová agentura: Propagace

Propagace společnosti je jedním z nejdůležitějších a současně obtížných úkolů pro náborářů. Přímá reklama v tomto oboru je neefektivní. Podle některých odborníků má největší návrat internetovou stránku. Stojí to společnosti asi 30 tisíc rublů.

Způsob ukládání volných pracovních míst (HeadHunter) a ve specializovaných tištěných médiích ("Práce pro vás", "Kariéra") se také považuje za efektivní. Právo umísťovat volná místa na stránku www.e1.ru stojí 3 tisíc rublů. za měsíc. Totéž je měsíční umístění jednoho modulového oznámení v tisku.

V počáteční fázi odborníci doporučují, aby se angažovali v aktivním hledání zákazníků: jednat o schůzkách se špičkovými společnostmi, být přesvědčivý a přesvědčivý. Objem klientské základny a dynamika jejího růstu v prvním období agentury zcela závisí na komunikačních schopnostech a efektivitě manažera.

Jeho náborová agentura: Payback

První peníze na náborovou agenturu majitele přinese nejdříve dva měsíce práce. Podle odborných odhadů jsou náklady na provedení jedné žádosti o začínající společnost 20 až 25 tisíc rublů. Pokud obdržíte dvě nebo tři žádosti o uzavření volného místa v prvním měsíci práce, do konce druhého měsíce můžete získat zhruba 60 tisíc rublů. Malá společnost v budoucnu může počítat s příjmy kolem 100-200 tisíc rublů. za měsíc.

Jeho náborová agentura: Pokyny pro rozvoj

Rozvoj dalších služeb by měl být považován za slibný směr. Mezi ně patří personální poradenství, výzkum trhu práce, školení v oblasti podnikání atd. Podíl těchto oblastí na příjmech předních společností je od 0,5 do 72%. Související služby mohou přinést náborové agentuře nejen další peníze, ale i nové zákazníky. Ale rozvíjet další služby má smysl, když náborová agentura již vstala, má silnou značku, pevné základy životopisů a volných pracovních míst.

Na základě materiálů článku Dmitrij Šlykov pro časopis Delovoy Kvartal

* * *Článek více než 8 let. Může obsahovat zastaralé údaje

Automatické podnikání. Rychlý výpočet ziskovosti podniku v této oblasti

Vypočítejte zisk, návratnost, ziskovost jakékoli činnosti za 10 sekund.

Zadejte počáteční přílohy
Příště

Chcete-li spustit výpočet, zadejte startovací kapitál, klikněte na tlačítko níže a postupujte podle dalších pokynů.

Čistý zisk (za měsíc):

Chcete provést podrobný finanční výpočet pro podnikatelský plán? Použijte bezplatnou mobilní aplikaci "Business Calculations" pro Android v Google Play nebo si objednejte profesionální obchodní plán od našeho odborníka v oblasti plánování podnikání.

Vývoj značek předních náborových agentur

Učebnice tak podrobně vysvětlují, že služba, jako produkt aktivit společnosti, je v přímém kontaktu s publikem a neustálým procesem tvorby, což vysvětluje nestabilitu jeho kvality. Tato funkce zejména vede k nutnosti investovat do monitorování. Je důležité si uvědomit, že spotřebitel vnímá příjem služby jako rizikovější proces než nákup zboží a má sklon aktivněji diskutovat o svých zkušenostech s ostatními spotřebiteli.

Nicméně, jeden může často najít názor, že celá řada důvodů, komplikuje práci se společnostmi, poskytovateli služeb, má kořeny v ruské mentality. Někteří lidé si všimnout, že máme dnes, protože historický okamžik, že je obtížné najít společnou řeč s sebou. Pro ostatní, za 69 let, periodická deficit zabít všechny zárodky kultury služeb a zmatený všechny pojmy. Ještě jiní - mají tendenci se domnívat, že jsme se dosud naučili užívat vytváření pohodlí pro někoho, a zmatený výhradně jejich potřebám. Mimochodem, od vedení vyžaduje velké úsilí a profesionalitu, aby peněžní systém konkrétní služby na dobré úrovni, zatímco společnosti v rozvinutých trzích může položit v návodu k požadavku zaměstnanců „povinných přesahující očekávání zákazníků.“

Ale tento proces pokračuje, a po dobu 20 let jsme udělali obrovskou cestu - od prvních družstev společnosti se objevily a úspěšně pracuje na mezinárodních trzích. Došlo také k západním společnostem, které během této doby upravily strategii řízení značky na ruský trh. Byla nová generace manažerů, kteří museli přepracovat západní myšlenky a přizpůsobit je ruským podmínkám. Tato zkušenost je pro odborníky zajímavá, protože je to pracovní aktivum, testované v našich podmínkách. Chcete-li získat co nejvíce živnou půdu pro diskusi, je třeba vzít v úvahu jako předmět rozvinutého trhu se silnými hráči. V našem případě jde o "People Business" (trh pro nábor a poskytování personálu). Většina odborníků se shoduje, že jeho vývoj a sílící hospodářská soutěž velkých ruských hráčů se silnými mezinárodními značkami, jakož i interakci s hlavními zástupci všech sektorů, které jsou často postaveny na osobním kontaktu, nám umožňuje uvažovat o historii značky personálních agentur reflexi ruského rozvoje značky v sektoru služeb.

Krátce na to, protože v Rusku je trh s náplní, musely společnosti projít hodně. Po průkopnicích první poloviny devadesátých let přišly rozsáhlé síťové agentury s velkým množstvím objednávek a kanceláří, z nichž některé byly reprezentacemi západních firem s jmény, které se tam otáčely. Podle Alexeiho Mironova, Ředitel pro strategický rozvoj personální holdingové společnosti ANCOR, v druhé polovině 90. let se začal objevovat v konkurenci na trhu, a to bylo v tomto okamžiku, zákazníci začali rozlišovat společnost na servis, servisní úrovni, což bylo důvodem pro seriózní práci na konceptu značky. Odborník zjistil, že pro hráče, kteří přišli ze Západu, tento problém byl (a stále je) irelevantní, neboť k rozvoji nápadů a strategií se konala v sídle a dolů k jednotce. Nicméně, mnoho ruských firem na dlouhou dobu neviděli vážnou potřebu investic do značky, ale z jiného důvodu: „Pro ně je značka - je to skuteční lidé, kteří jsou za podnikání, a investovat do značky je prostě irelevantní, a váha není“ - vysvětluje Alexej Mironov.

Osobní značka se stala charakteristickým rysem trhu a zůstává ve slovech Valerij Poljakov, generální ředitel náboru společnosti „Glasford International“, což je velmi důležitou součástí dobrého jména mnoha ruských společností. "Náborová značka má vedoucí předních náborových agentur, stejně jako nejprofesionálnější náboráři. Existuje mnoho případů, kdy se přechod specialista na jinou společnost nebo vytvořit vlastní firmu dávají přednost zákazníci i nadále spolupracovat s konkrétní osobou, nikoli s dobře známou agenturu, odkud odešel. To znamená, že úspěch podpoře náboru společnosti „Avanta Personální“ (dva roky po založení společnost koupil mezinárodní společnosti Adecco) je také do značné míry způsobeno tím, že na zadní straně ANCOR šel do práce Elena Novikova a několik velmi silných odborníků „- řekl expert. Souhlasí s tím, že dobře známý osobní značka opravdu pomáhá primární sítí se zákazníky, ale úspěch budoucí spolupráce není určen značky a skutečných výsledcích práce.

Krize v letech 2008-2009 vyžadovala potvrzení, že solidní značkou je nejen větší měřítko a vysoká kvalita služeb, ale také stabilita. Je třeba poznamenat, že v té době přestal fungovat mnoho personálních agentur v Moskvě a regionech, ale na „Značka“ personální agentury pokračovaly ve své práci bez přerušení. Krize však v mnoha ohledech změnila názory společností nejen na jejich práci, ale také na značku. "Samozřejmě dnes už nemůžete reagovat. Před třemi či čtyřmi lety každá společnost měla spoustu žádostí, všichni najali někoho. Ale takový požadavek už nebude. Byla to určitá "bublina", bublina na investičním trhu. Vybuchl, a spolu s ním foukal celý průmysl „- říká Catherine Gorokhov, viceprezident a generální manažer Kelly Services SNS. Souhlasí s ní a Sergejem Razhevem, ředitelem společnosti Cornerstone: "Po krizi se trh zmenšil. A nyní společnost je velmi důležité být aktivní a vědět, co a kdy se nabídnout tuto klienta, brát v úvahu specifika jednotlivých oddělení svého klienta, a to je někdy nezbytné. Dnes je těžké dostávat objednávky i pro firmy s dobrou pověstí. "

Nicméně většina odborníků souhlasí s tím, že v budoucnosti roste role značek. „Konkurence je stále vysoká, navíc investovat úsilí do rozvoje své značky a podporuje praxi konání výběrových řízení pro výběr poskytovatele služeb ze strany zákazníků, - říká Vladislav Lobanov, generální ředitel společnosti UNITY personální agentury. - Samozřejmě, že dobře známý kancelář s dobrou pověstí vyhrát taková soutěž je mnohem jednodušší. " Definování faktory nezbytné pro současnou existenci a rozvoj značky Valerij Poljakov především zdůrazňuje důležitost stupnice podnikání: „Jméno malé pracovní agentury, a to i s vysokou úrovní profesionality služeb, je nepravděpodobné, že by se stala slavnou značkou.“ Expert určuje úroveň kvality služeb druhým bodem. Také přispívá k rozvoji popularity firem značkových PR-činnost - online publikací a tisku, vysílání v rádiu a televizi, hrát na odborných konferencích a další.

Nicméně žádný analytik nenahradí skutečné příklady a strategie. Abychom lépe porozuměli vlastnostem tvorby a životnosti značky tohoto sektoru služeb, rozhodli jsme se požádat o sdílení zkušeností nejcharismativnějších manažerů, kteří často osobně ovlivňují budování své značky a slouží jako ztělesnění své ideologie. V rámci tohoto projektu analyzovali historii formace a podstatu své vlastní značky, strategii uvnitř společnosti a navenek, vizi perspektiv. Takový formát umožnil získat materiál pro bezplatnou nezávislou analýzu bez postoje subjektivního autora a také sdělovat intonace a rozdíly v názorech, které nebrání každému, aby našel mezi vedoucími na trhu hodné místo.

Zkušenost číslo 1: Kelly Services a Ekaterina Gorokhovová. Zkušenost západního hráče na ruském trhu

Historie formace značky:

E.G. Řekl bych, že na ruském trhu byla naše značka od začátku dostatečně silná. Stali jsme se jedním z prvních a kvůli přítomnosti západních zkušeností jsme znalost trhu, klienta. Byli jsme osloveni zahraničními společnostmi, které jsou zvyklí pracovat s námi ve stejné Americe. Pro ně byla tato spolupráce společná a přišli s očekáváním, že v Rusku můžeme poskytovat služby, které tam poskytujeme. Proto bylo pro nás snadné. Ale v té fázi už bylo příliš brzy mluvit o nějaké značce. Byla to tak nová služba, kterou chápali pouze zahraniční společnosti, zcela nepochopitelné ruskému podnikání. Co je nábor, když celý život byl vzat v zájmu přátel a známých? Teprve v posledních 10 letech, kdy lidé začali chápat něco o náborových službách, bylo možné mluvit o značce. Řekl bych ale, že nyní máme na ruském trhu kvalitu značky ještě vyšší než v Americe, protože jsme považováni za společnost, která nabízí složitější řešení. Konec konců začala společnost Kelly jako společnost poskytující dočasné sekretářky, dělníky a značka začala z nižší pozice. A na ruském trhu se naše značka začala nacházet jako společnost, která hledá vysoce kvalitní specialisty, manažery. Koneckonců naši hlavní zákazníci, jako jsou Coca-Cola, ProcterGamble, Unilever, okamžitě přišli na nás pro specialisty vyšší úrovně.

Podstata značky dnes:

E.G. Nyní se budeme postarat o velkou rozsáhlou síťovou agenturu, do níž přicházejí rozsáhlé řešení. Z toho důvodu organizační olympijský výbor Soči nás vybral jako jednoho z poskytovatelů náborových služeb pro stálé zaměstnance. Naše značka však stále odráží mnoho myšlenek svého zakladatele - Race Kelly a cítíme jejich vliv na kulturu společnosti. Jedním z nich je třesoucí se přístup k vztahům, k jejich otevřenosti a čestnosti. Pokud se někdo z naší společnosti začne chovat, nesouhlasí s tímto etickým kodexem chování, správností a transparentností v komunikaci, pak se nezakopí.

Tato zásada platí i v dalších divizích společnosti. Jsem jít na konferencích v Americe, Evropě, Asii a Všimněte si, že tento typ lidí, kteří dělají tuto kulturu a kážou stejné hodnoty, stejný v různých zemích, bez ohledu na jejich státní příslušnost. Jsme všichni velmi odlišné, ale přesto existuje určitý kult důvěře a respektu. To také učiní určitou stopu na značku.

Konkurenční výhoda:

E.G. Samozřejmě, jednou z důležitých výhod je tým vůdců, kteří s námi spolupracovali roky. Díky nim je v podnikání jistá stabilita a konzistence. Ale naší hlavní výhodou je inovace. Například vlastníme moderní IT technologie, včetně západních, které nejsou k dispozici všem konkurentům. Kelly může nabídnout něco, co ostatní ještě neví. Máme mnoho různých řešení, jejich kombinací, úkol klienta provádíme novým způsobem. Je pravda, že je pro nás poměrně obtížné v těch projektech, jejichž prioritou je cena. Vyvíjeli jsme velkou snahu o kvalitu a inovace a pracujeme "na toku" mezi společnostmi nabízejícími nejnižší ceny, nemáme velký zájem. Snažíme se hlouběji věnovat specializaci a máme tu šanci vyhrát.

Naše sláva na Západě av Americe je samozřejmě také výhodou, díky které je pro nás snazší najít společný jazyk se zahraničními společnostmi. Poznamenávám, že pro západní podnikovou kulturu obecně je obvyklé důvěřovat této službě třetím organizacím. Oni říkají: "Mým cílem je vyrábět auta, výběr není můj podnik, takže to nechte odborníci dělat." A ruské společnosti se naopak pokoušejí vytvářet své interní úřady pro nábor pracovníků, přesto stále pokračují v přijímání příbuzných, nerozumí hodnotám specialistů až do konce a nechtějí za to platit. V některých oblastech jsme zpravidla konfrontováni s tím, že až dosud kandidát vybírá peníze, pro které prostě vytiskne 3-4 nabídky z internetu. Taková situace není neobvyklá, například pro Sochi. Jedním z úkolů, které předkládá organizační výbor, je tedy realizovat druh vzdělávacího programu a vytvořit civilizovaný trh pro nábor zaměstnanců na jihu Ruska.

Interní strategie:

E.G. Pro nás je důležité vytvořit prostředí, ve kterém se rodí nové myšlenky a kde je lidé chtějí realizovat. Je-li organizace velmi tvrdá a s vertikální silou, která nečiní krok vlevo, krok vpravo, pak zaměstnanci neřeší řešení úkolu kreativně, ale obecně se snaží něco udělat. Samozřejmě je důležité najmout si lidi, kteří chtějí vytvořit něco nového, ale je nutné vytvořit prostředí, ve kterém to chtějí. Máme především systém setkání, setkání, konferenční hovory a pořádáme čtvrtletní konferenci pro všechny zaměstnance, v níž jsme se upřímně podělili o naše finanční výsledky, problémy a úkoly. To zajišťuje informovanost a zapojení zaměstnanců. Každý ví, co společnost žije: jaké nové projekty má, jak se děje, kdo jsou vůdci a vůdci.

Je důležité, aby systém poskytl jediný tým. Ve velkých projektech, které provádíme, se nemůže držet vůdců samotných, jako v některých agenturách pro nábor zaměstnanců. Aby mohl klient důvěřovat agentuře, aby získal, například, tisíc lidí za nový závod, musí být tým přesvědčivý. Mělo by ukazovat, že existují procesy, existuje systém - to je nejdůležitější věc.

Vnější strategie:

E.G. Chcete-liKvalita značky zevnitř by měla být podpořena kvalitou služeb. Žili jsme a pracovali podle principu: pokud je hotovo, je to krásné, pokud to nepracuje krásně, pak je lepší nechat to vůbec dělat. Současně krása v naší práci je odrazem skutečnosti, že vše je standardizováno, všechno přijato a vše je opodstatněné. Soubor postupů a procesů (obřadový kód a etický kodex, školení a počáteční instruktáž) tvoří jeden integrovaný obraz společnosti. Tato část externí strategie je zaměřena konkrétně na zákazníky. Současně existují i ​​externí atributy značky, které podporujeme s marketingem, PR-akcemi. Takže se naše společnost snaží neustále v kontaktu s trhem, připravuje odborné studie, které sdílíme s tiskem. Snažíme se o kvalitní odborné znalosti, které přinášíme na trh, stanovení určitého směru pro rozvoj trhu, definování nových trendů. Taková komunikace také podporuje naši značku externě.

Plány a vize budoucnosti:

E.G. Dnes musí být všichni aktivní: hledat klienty, hledat kandidáty a několikanásobně více vynaložit úsilí na zastavení volných pracovních míst, než tomu bylo před 3-4 lety. A podle našeho názoru, stejně jako při výrobě nových iPhonů, musíme jít před přáním zákazníků - hledat nová řešení. Tento přístup vede k tomu, že někdy musíte nejprve přijít s nějakou službou a pak prokázat klientovi, že ho potřebuje, a vysvětlit, proč mu to prospívá. Z tohoto pohledu jsou západní společnosti aktivnější, možná proto, že krize na trzích silněji zasáhla. Jsou neustále na pozoru, jak můžete proměnit službu a nahradit zastaralé podporovat trh efektivnější, výhodnější pro zákazníky i pro sebe. Domnívám se, že ruské agentury by se také měly naučit podnikat vysoce kvalitní, rychlou a levnou cestou. Flexibilita je hlavním sloganem naší doby. Pomáhá dnes přežít. Samozřejmě, že v určité míře „butichkovye“ krásné projekty budou muset i nadále, protože tam je vždy zůstává golf, elitní klub, jachty, ale obecně na potřeby trhu rychlá řešení, jako stroje, dynamické, flexibilní a cenově výhodný.

Zkušenost číslo 2: ANCOR a Alexej Mironov. Zkušenosti v překonávání "růstové nemoci"

Historie vývoje značek a podstaty značky dnes:

A.M.. Dnes existuje jasné pochopení toho, co investujeme do pojmu "značka", co je za ní, jak ji rozvíjet a hlavním "tlakem" tohoto procesu je konkurence. Značka ANCOR je to, o čem tvrdí naši potenciální nebo současní zákazníci. V tomto případě se říká, že se jedná o profesionálního zkušeného hráče na trhu profesionálních stafingových služeb odlišných od konkurentů. Rozdíl mezi společnostmi v našem podnikání je založen na třech rozměrech: územní pokrytí, soubor produktů nabízených klientovi, pokrývající trhy nebo průmysl. Vše, co jsme do značky vložili, je kombinace těchto tří vektorů. Můžete se mě zeptat: kde je kvalita služby, kde jsou ceny atd.? Podle mého názoru je to již druhýkrát na trhu profesionálních služeb.

Vnější strategie:

A.M. Nemáme balení a výrobek, na který by se dalo dotknout, a proto se pokoušíme nést nějaký druh "poselství" na náš trh a zákazníka kolem všech komunikačních kanálů. Jsme navázání komunikace prostřednictvím přímé komunikace se zákazníkem, vyjednávání, účast ve výběrovém řízení, realizaci projektů, údržbu, stejně jako další formální přístupy: tiskových zpráv a článků v médiích, řeč na akci, pořádání „kulatých stolů“, interview v televizi. Využíváme obrovské množství informačních důvodů, abychom potenciálním zákazníkům předali jakékoliv vnitřní události, které by mohly ovlivnit jejich vnímání. Současně ve všech našich propagačních materiálech jsou přesně popsány tři rozměry, které podle našeho názoru určují značku společnosti. Veškeré tiskové zprávy obsahují vždy informace o objemu podnikání, ročním obratu, oblasti pokrytí, nabídce produktů, pokrytí trhů atd. Samotná měření jsou velmi jednoduchá a zpráva je velmi jednoduchá. Hlavní úsilí z naší strany jsou určeny, aby se to obecně, protože firma ANCOR velmi velký počet jednotek je velký, a prakticky každý z odvětví máme vlastní sub-značku průmyslu. Pro nás, problém je výzvou zaměřit se na rys sub-značky (my za ním pochopit, co investování zkušenosti), ale zachovat základní hodnoty celosvětové, je zastřešující značkou, která je pro všechny obchodní jednotky musí být stejné.

Konkurenční výhody:

A.M. Značka ANCOR je naší výhodou, protože je na stejné úrovni jako západní. Faktem je, že vnímání zahraničních hráčů mezi klienty se liší od vnímání velkého ruského. Pro značky tuzemských firem stále existují specifická jména. Nepochybně tam pracují talentovaní odborníci, kteří dělají svou práci dobře, ale v západních společnostech odlišný přístup. Vždy existuje značka společnosti, která se nespojuje s konkrétními lidmi. Klient, samozřejmě, pojmenuje pár příjmení, ale také pověří o geografii, trzích, zajímavých produktech, tedy určuje vlastnosti, které skutečně tvoří hodnotu značky. To je podstata rozdělení mezi domácími a západními společnostmi. A vidíme ANCOR těsně vedle západních hráčů - v naší škále není možné spojit značku se specifickými jmény. Zaměstnáváme více než 1200 lidí a v regionech mnoho jmen jsou mini-značky na svém místním trhu, avšak velikost našeho podnikání vyžaduje investování zdrojů do vnímání celé značky.

Vnitřní klimatická a personální politika:

A.M. Upřímně řečeno, před vážnou vnitřní prací zaměřenou na sjednocení jsme se aktivně nepodnikali. Byl tam systém motivace a školení, ale do tohoto roku jsme dospěli k tomu, abychom rozvinuli jednotný přístup k hodnotám společnosti. V současné době bylo vybráno pět základních hodnot a my jsme na cestě k jejich provádění. Souběžně probíhá práce na vytvoření jednotného profilu kompetencí pro každou pozici. Nakonec předpokládáme, že v rámci společnosti za slovem ANCOR budou dvě věci: kompetence, za přítomnosti kterých je v této společnosti úspěšná osoba, a obecné hodnoty společnosti, ve které se podnik rozvíjí. Snažíme se vytvářet vnímání interní značky v myslích našich zaměstnanců na úkor specifických osobností. Koneckonců, jsou to hlavní výhody - v našem podnikání je vše postaveno kolem lidí. Množství zisku pro mnoho z nich, aby se pokusili tvrdě - nějak daleko. Proto se snažíme předávat hodnoty prostřednictvím konkrétního úspěchu příběhy. Například v úvodním školení dva dny před všemi novými zaměstnanci je celý vrcholový management. Cílem je nejen vysvětlit to, co dělá ANCOR a každá její subdivize, ale také dát příležitost osobám, které pracují ve společnosti po dobu 7-10-15 let, o sobě osobně vyprávět. Přineste: jakou kariéru oni dělali, jaké úspěchy dosáhli, proč by to mohli udělat, co je drží v této společnosti. Hodnoty se také vysílají prostřednictvím interního webu. V každé zprávě zdůrazňujeme úspěch členů našeho týmu, aby se ostatní mohli vyrovnat. Zde se ve skutečnosti tak jednoduchým způsobem snažíme budovat vnímání značky mezi zaměstnanci.

Plány a vize budoucnosti:

A.M. Naše strategie pro příští 5-6 let zahrnuje nové oblasti, nové produkty, posílení odborných znalostí trhu. V příštích letech je pro nás číslo jedna úloha území. Nyní jsme na prahu další fáze vývoje značky. Ve skutečnosti jsme stále omezeni na trh SNS, který je na 50. místě ve světě, ale máme ambice vstoupit na mezinárodní trh. Pokud vstoupíme do jiných rozvíjejících se nebo rozvinutých trhů, kde je kapacita mnohem větší, objevíme svět nových příležitostí pro sebe. V rámci této strategie jsme nyní v procesu přemísťování našich služeb. Produkty, které jsou pro našeho klienta jasné, nejsou pro západního partnera jasné z důvodu problémů s překladem a jiných objektivních faktorů. A my se obáváme, že naše návrhy jsou v souladu s realitou nového trhu. Jsme již v procesu přemístění značky, v níž je důležité doplnit seznam hodnot, abychom přidali rozsáhlé změny, které ještě nejsou viditelné.

Druhou prioritou je složitost řešení a zlepšení produktu. Pokrýváme prakticky všechny důležité informace o personálním trhu v průmyslu, proto je zde důležitější posílit zaměření. Dnes se otevře mnoho příležitostí směrem ke zlepšení nabídky, rozvoji produktové platformy. Současně se naše společnost zaměřuje na seriózní projekty, které přebírají vážnou odpovědnost za konečný produkt, který děláme: například zajímavé integrované řešení.

Zkušenost číslo 3: UNITY a Vladislav Lobanov. Výběr vlastního způsobu, jak se stát

Historie vývoje značek a podstaty značky dnes:

V.L.. UNITY dnes je velká profesionální náborová agentura se čtrnáctiletou historií. Na trh jsme vstoupili v době, kdy se zdálo, že se na něm již nic nového neobjeví. Na pozadí obrovského počtu malých agentur existoval i jistý okruh velkých ruských hráčů spolu s předními představiteli západního obchodu. Z pochopitelných důvodů byly všechny technologie používané při náboru založeny na zavedených metodách a hlavními klienty byly velké společnosti, na jejichž hlavním městě převládal podíl západní společnosti.

V té době však vznikla v oblasti recyklace nová a rychle se rozvíjející škála služeb zaměřená na ruské společnosti, které mají své specifické požadavky, postupy a požadavky. Byli to zákazníci tohoto segmentu, které jsme považovali za klíčové, a proto jsme se vydali za úkol formovat známou značku v tomto sektoru trhu.

V procesu vývoje jsme museli nejen studovat všechny pozitivní zkušenosti našich západních kolegů, ale také přišli s mnoha vlastními, autorskými technologiemi pro práci s našimi klienty. Na této cestě jsme ve skutečnosti rostli společně s průmyslem, a to nejen sledováním trendů, ale také vytvářením principů, kterými je nyní organizován.

Podnět k obnovení práce na značkách nečekaně způsobil krizi v roce 2008. Do té doby se většina úsilí soustředila na interakci se zákazníky a kandidáty společnosti, ale snížení počtu objednávek a obecného stlačení trhu s náborovými pracovníky přineslo nutnost rozvoje značky na popředí.

Image firmy, dobře známá jména v té době byli garanty stability v domácí i zahraniční politice, které nám pomohly udržet klíčové zaměstnance a strategické zákazníky. I když, z pochopitelných důvodů, mnoho agentur náboráři přednost klidnému posezení krizi tím, že pracuje na straně klienta „uvnitř“, a zákazníci, pokud jde o cash flow klesající změnily partnery, se zaměřením především na spolehlivost poskytovatele služeb.

Po začátku práce na značce jsme dokázali minimalizovat finanční ztráty a ušetřit lidské zdroje. A teď, když uplynulo čtyři těžké roky od doby krize, pokračovali jsme v tomto směru velkým úsilím. Nedávné studie z loajality zákazníků naznačují, že v jejich myslích obraz odpovídá obrazu UNITY profesionální, zákaznicky orientovanou společnost, která je schopna rychle řešit problémy a technologicky při výběru segmentu specialistů a středního managementu, kde máme největší objednávky knihu v Moskvě.

Konkurenční výhody:

V.L. Máme tři oblasti se zvláštním zaměřením, které zůstaly nezměněny v celé historii naší společnosti: zákazníci, zaměstnanci a kompetence.

Kompetence. Rozvíjet je, zavádíme rozdělení do technologií a služeb. Prvním je analýza trhu, zlepšení efektivity vyhledávání a hodnocení kandidátů. Druhá služba - znamená zvýšení kompetencí každého z našich konzultantů v různých oblastech práce s klientem: udržování vztahů v průběhu projektu a dále, neustálé zvyšování úrovně důvěry a kvality komunikace.

Zaměstnanci. Dokonce i v době vzniku společnosti jsme si pro sebe sami stanovili, co je součástí koncepce "našich lidí". Hledáme takové specialisty, oceníme je a rozvíjíme je. Rozvíjením technologií vytváříme zároveň prostor, jehož atmosféra slouží k udržení a rozvoji lidí. Nejsou to prázdná slova: většina klíčových zaměstnanců pracuje v UNITY od založení, díky čemuž se nám podařilo shromažďovat, zachovávat a rozvíjet odborné znalosti v rámci společnosti.

Zákazníci. Věříme, že firmy, které k nám přicházejí, jsou ve své práci velmi důležité, jsou v pohodlí a jistotě. Vycházíme z toho, že hlavními body, na kterých pracujeme, jsou transparentnost procesů, předvídatelnost načasování a kvalita výsledku. Období, kdy náborová agentura byla dodavatelem jednoduché služby, se bezvýhradně vydala. Máme velmi rychlý trh a jediný způsob, jak zůstat na něm dnes a být zítra, je rozvíjet se s ním. Vždy jsme investovali do inovativních řešení v oblasti optimalizace a urychlení výběrových procesů a to nám pomáhá zůstat pro klienta ne jako jednoduchý poskytovatel služeb, ale jako partner, který poskytuje srozumitelnou podporu jeho podnikání.

Zahraniční politika:

V.L. Externí komunikace UNITY je založen na hlavním sdělením - máme velké personální agentura, má rozsáhlé zdroje, zkušenosti a nástroje pro optimální a rychlé řešení problémů zákazníků na výběr odborníků a středního managementu.

Při výběru kanálů, kterými se snažíme tuto zprávu poslat, jsme se zaměřili na odborné publikum. Proto jsou naše zprávy na trhu analytické údaje na trhu od vedoucích odborníků a předních odborníků, kteří se pravidelně účastní psaní tematických článků a komentují hlavní trendy v průmyslu a personálním průmyslu obecně. Dalším způsobem, jak vyplnit značku UNITY s obsahem, jsou průmyslové konference a tématické "kulaté stoly". Při jejich trvalém udělování, naši odborníci nejen demonstrují úroveň svých odborných znalostí, ale také komunikují přímo se zákazníky v jejich profesionálním prostoru.

Interní strategie a personální politika:

V.L. Více než polovina našich klíčových specialistů pracuje ve společnosti více než 10 let. Tato skutečnost je pravděpodobně nejlepší ilustrací principů naší personální politiky. Samozřejmě se snažíme o zájem a uchování lidí, ale peníze pro většinu našich odborníků nejsou nejdůležitějším motivujícím faktorem. "Náš muž" je vášnivě profesionální. Záměrně budeme vytvářet systém, v němž se získají další bonusy a uznání, a to ne tak výkonné, jako iniciativa.

Každá společnost hledá linii mezi přísným dodržováním předpisů a lidským podnikáním. Dlouho jsme si zvolili svůj vlastní vzorec pro rovnováhu těchto hodnot, který nám umožňuje velmi rychle reagovat na jakékoliv změny na trhu, v technologiích a ve vztazích. Život našeho zaměstnance je regulován celou řadou postupů a požadavků, ale v naší společnosti může být úspěšný pouze ten, kdo má svůj názor a je připraven "udělat si sám".

Úkolem společnosti je dělat vše, aby se lidé mohli profesionálně a osobně konat. Počítačoví odborníci semináře, mistrovské kurzy z nejlepších školení personálu, zaměřené na rozvoj manažerských dovedností, podpora pro účast na konferencích a odborné přípravy odborných publikací - to jsou věci, které pomáhají našim konzultantům a specialistů.

Plány a vize budoucnosti:

V.L. Během uplynulého desetiletí se mnoho trhů změnilo, ale transformace, které procházejí přijímáním, jsou skutečně velkolepé.

Abychom zachytili tendence a zůstali na vlně, jsme v procesu nekonečného testování hypotéz o možném vývoji našeho trhu. Sledujeme, jak se mění struktura výběru ve Spojených státech a západní Evropě, hodnotí vývoj služeb v oblasti lidských zdrojů pod vlivem úplné informatizace a dominance internetových technologií.

Jako společnost se čtrnáctiletými zkušenostmi můžeme konstatovat, že situace na našem trhu se každým rokem ztěžuje, ale zajímavější. Klienti již nyní jsou sofistikovaní a nároční, konkurenti jsou aktivní a ambiciózní, technologie jsou složité a dynamicky se mění.

Jednou z důležitých fází vývoje UNITY bude další technologický přechod. V současné době pracujeme na řešeních pro automatizaci vnitřních procesů. Jejich implementace nám umožní vytvořit transparentní systém interakce s partnery a poprvé na trhu, abychom dosáhli maximální předvídatelnosti výsledku naší práce pro klienty a kandidáty.

Zvyšování zpracovatelnosti procesů je v současnosti prvním prvkem našeho vývoje. Druhým je zlepšení služebního vztahu: s klientem a žadatelem. Jak se nám zdá, ruský náborový trh má velký potenciál v tomto směru.

Zkušenost číslo 4: Cornerstone a Sergej Razhev. Zkušenosti s přechodem na novou úroveň

Historie vývoje značek a podstaty značky dnes:

S.R. Jsme svým vlastním způsobem jedinečnou společností, která od roku 1993 má jiný název. V důsledku právního sporu v roce 2005 jsme měli vědomou potřebu změnit jméno. Bohužel, příspěvek, který byl vyroben na předchozí značku, pak šel k jiným lidem a celý obraz pracoval na nich. Všiml jsem si, že se noví majitelé pokoušejí čerpat pro sebe a část našeho týmu, ale nikdo z našich zaměstnanců neopustil. H a naši zákazníci se nám také neodvrátili, což je určitě velmi pěkné. Nicméně jsem musel vybrat nové jméno. Bylo tu spousta možností. Dělali jsme dlouhou a namáhavou práci, do procesu se zapojilo mnoho účastníků, ale stejně jako v každém případě hrála svou roli určitý faktor štěstí. Věřím, že se všechno udělalo dobře: naše jméno zní na trhu, je velmi prostorné, velmi správné a je spojeno s obchodem, s nímž máme co do činění. To odráží naši touhu a ambici růst ve všech mezery na trhu, v jakémkoli směru - (. „Stavebním kamenem“ English - pozn.), Aby se stala skutečně „sornerstone“ Všichni náboru podnikání.

Konkurenční výhody:

S.R. Dlouhodobé partnerství s klientem a jeho zaměstnanci je hlavní podstatou naší práce. Náborová činnost je prolínání lidí. Hodnota naší značky je zřejmá, je snadno odhalena kandidátem a klientem. Takže, aniž by věděl značku, kandidát nemůže reagovat na volání na personalisty: obávají, že jeho vlastní kontroly zaměstnavatelů, nebo například, dejte si pozor na bezohledné společnosti. Výsledkem je, že veškerá komunikace je stále neplatná. Je také důležité, aby zaměstnavatel pracoval s vážnou společností, která je na sluch, o které se dozví. Proto je nutné udržovat kontakt s našimi kandidáty a zákazníky. Proto jsme schopni komunikovat s médii, tentýž cíl, pořádáme různé akce, jsou otevřené pro komunikaci s médii, účastníme se výstav a dalších významných průmyslových akcí. To je vnější strana, zevnitř jsme silní týmem vysoce profesionálních konzultantů,. A jejich kompetence a podporu značky, která nám umožňuje dav malých hráčů, masivně se objevovat každý rok na trhu, a úspěšně soutěžit s vůdci.

Snažíme se ukázat, že skutečně známe ty, kteří potřebují naše klienty. To je zvláště důležité při práci v segmentu Executive Search. Náš systém práce s kandidáty nám umožňuje vidět, jak rostou naši kandidáti. Neustále s nimi komunikujeme, když člověk dosáhne určité úrovně, dobře se seznámí s naší značkou a je loajálnější. Má zájem o práci s námi, máme kandidáty, kteří s naší pomocí staví celou kariéru.

Ale ne méně důležitá než značka, má v našem personálu pracovníky - zaměstnanci. Měli by být spokojeni s místem, kde pracují, projekty, na kterých pracují, jsou v podniku a zítra věří. Pokud opustíte tým, oddělení zmizí, opravdu to bolí. Všechno však může být obnoveno, pokud bude vybudována silná značka společnosti a v této výbavě bude mít dobrou historii práce. Ale Pokud však máte slabou značku a neexistuje žádný tým, zvažte, že nemáte společnost.

Personální politika:

S.R. Dokonale jsme pochopili, že nepotřebujeme člověka bez jiskry v očích, aniž bychom chápali podnik, na kterém se specializuje. Nicméně, připravený odborník z konkurenční společnosti přichází s vlastní atmosférou, s jeho nahromaděnými očekáváními a někdy dokonce s negativitou. Proto jsme se nezaměřují na výběru odborníků připraven a schopen „vytáhnout“ z lidí z různých oborů, a v jeho pokusu kultivovat růst z pozice reserchera pro poradce a dokonce i hlavu soukromé praxi. Kariérní žebřík je velmi průhledný, každý ví, co je třeba udělat, aby bylo na něm. Zaměstnanci, kteří pracují více než 3 roky v naší společnosti, velmi zřídka předávají konkurentům. Pokud naše osoba opustí, pak jsou pro to vážné důvody: přesun do zahraničí, rodinné poměry, získání MBA, někdy změna obchodu. Pokud je člověk strategicky důležitý pro nás, snažíme se ho nechat jít.

Vnitřní klima:

S.R. Dýcháme potřeby a potřeby našich klientů a našich kandidátů. Pokud se podíváte na trh, pak jeho hráči mohou být podmíněně rozděleni do společností Executive Search, Management Selection a Mmass recruitment. V prvním vládne zákulisí „butichkovaya“ atmosféry, tam t.k.poskolku zaměstnanců v těchto společnostech - více než 20 osob maksimumne 20. TretiPoslednie (včetně gigantů jako je například Kelly Services a Adecco), - počet osob na srovnatelných s námi,. Ale jejich rozdíl je v tom, že celý systém hodnot, který byl snížen od vrcholu, který musí být pozorován ve firmách po celém světě s malými odchylkami v souvislosti se zvláštnostmi regionu. Jsme uprostřed, využíváme určité vzájemné propojení těchto dvou přístupů. Na jedné straně máme příjemnou atmosféru, na druhé straně existuje jasný obchodní systém. Jsme vyrostli na systém, ve kterém by jedna společnost existoval jako malý podkompanii s vlastními pravidly, kde každý ředitel odboru buduje svůj směr, protože je vhodné pro něj. Dokázali jsme se přesunout na jinou úroveň a bylo to opravdu bolestivé, protože znamenalo porušení obvyklých pravidel. Máme ale staré dobré a osvědčené zaměstnance, kteří už 10 let pracují v jejich praxi. Zůstali ti lidé, kteří se mohou ve světle trendů a požadavků trhu změnit a jsou připraveni inspirovat transformaci svých zaměstnanců. V té době jsme možná částečně ztratili nějaký podíl na trhu, ale realita to požadovala. Hlavní věc je, že se nám podařilo nejen zachovat náš duch, ale také zavést jasný systém práce.

Dnes můžeme říci, že jdeme správným směrem, ale říci, že společnost dosáhla požadovaného výsledku, zatímco to je nemožné. Snažíme se vytvořit atraktivní systém pro pokročilého zaměstnance, který nechce "pracovat jako ozub". Společnost se zaměřuje na ty, kteří se chtějí rozvíjet a rozvíjet, kteří mají duch podnikání, ale současně je příjemné pracovat v týmu nejsilnějších. Nabízíme tomuto specialistovi následující systém: pro něj vytváříme všechny podmínky, poskytujeme zdroje společnosti a příležitost najímat tým, pojmenovat si sebe v nějakém segmentu trhu. Nezažije těžký tlak shora, ale zároveň je zapsán do jisté hierarchie, méně rigidní než v západních společnostech. Samozřejmě, že pro společnost je to velké riziko - taková osoba může přijít, aby prostě získala spojení a váhu na trhu, a pak odejít. Ale nakonec je pro nás v každém případě dobrá, vždy existuje možnost najít vzájemně výhodné podmínky a rozšířit tento vztah. A od středního rolníka, jenž sedí v rohu a dělá něco, co musí být stále tlačeno, nikdy nebude mít smysl.

Značka pro žadatele:

S.R. Klient, se kterým pracujeme, je také našim klientem. Rovněž není snadné identifikovat, motivovat a motivovat. To není nijak náročnější než podepsání smluv a interakce se zaměstnavatelem. Dále v dnešním podnikání se dnešní klient může stát zítra tvým klientem a tady jsou to jen důležité lidské a normální vztahy a neformální přístup. Snažíme se zajistit, aby osoba kandidáta měla dojem, že naši zaměstnanci jsou odborníci s lidskou tváří, vždy připraveni pomoci. Jakmile obdržíme zpětnou vazbu od klienta, snažíme se sdělit žadateli informace: proč se to stalo přesně (intuitivní pocity a objektivní skutečnost). Ale naši uchazeči o kandidáty jsou lidé určitého místa: zralí odborníci. Pro mnoho konzultantů je komunikace s nimi jedním z motivačních složek práce. Společnost má zajímavé vztahy, jsme přátelé s kandidáty, komunikujeme po dlouhou dobu.

Vnější strategie:

S.R. Naším hlavním rozdílem je odbornost a hloubka znalostí trhu. Byli jsme už dlouho v podnikání a získali jsme dostatečné vazby a získali potřebné kompetence. Proto se podíváme na lidi. Cílem základního kamene je shromažďovat hvězdy v každém směru, který může mluvit s klientem v jednom jazyce - to je důležité. Není-li kontakt, doporučujeme zde žádné doporučení, i když jsou dobrým pomocníkem. Systém nepochybně hraje svou roli. Existují určitá pravidla práce ve společnosti, požadavky dohod z jednání s klientem, oblékání, pravidel pro účast ve výběrovém řízení. Kromě toho máme pro každou společnost klíčový účet, který podporuje vztah. Jednou za rok nebo šest měsíců je povinné diskuse o pokroku se odhaduje, bolesti body, příčiny neúspěchu - to je velmi důležité pochopit, v předstihu a budou moci včas přizpůsobit svou strategii pro práci s každým klientem.

Samozřejmě máme různé zkušenosti a silné stránky v různých praktikách: někde se musíme dále rozvíjet, v některých částech jsou klienti stále zvyklí využívat naše služby, takže někdy přínos k této praxi není opodstatněný. Ale my nezastavíme, vstupujeme na nové trhy, riskujeme, protože je důležité, abychom byli první.

Plány a vize budoucnosti:

S.R. V nestabilní světové ekonomické situaci je těžké myslet na něco na 10 let dopředu. V bližším časovém intervalu bychom rádi přijali nejvýznamnější pozici na trhu. Základní kámen k posílení značky v Executive Search, neztrácejí pozice v Mmanagement výběru, stejně jako k posílení image naší dceřiné Brightmen Solutions (naše dceřiná společnost) v Mmass náboru. Chtěl bych držet krok s časem, zvládat internetové technologie, užitečné pro naše podnikání, neustále rostou. Všechny tyto cíle jsou super zajímavé. Pro nás je velmi důležité, aby každý člověk, ať už je to klient nebo soutěžící, spolupracoval s Cornerstone s prvotřídní kvalitou, vnímanou jako společnost, která poskytuje služby v každém segmentu na nejvyšší možné úrovni. Plnění těchto úkolů bude pro nás velkým úspěchem.